Eigene Belegschaft

Bei HUGO BOSS sind wir davon überzeugt, dass die Leidenschaft und das Engagement unserer Mitarbeitenden entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg sind. Ein klares Bekenntnis zur Stärkung unserer Mitarbeitenden und Teams ist daher fest in unserer Konzernstrategie CLAIM 5 TOUCHDOWN verankert, geleitet von unseren HUGO BOSS Werten Unternehmergeist, Verantwortung, Teammentalität, Einfachheit & Qualität sowie jugendlicher Spirit. Unsere Werte bilden die Grundlage der täglichen Zusammenarbeit und fördern einen vertrauensvollen Umgang, der sowohl Kreativität als auch eine effiziente und konsequente Strategieumsetzung unterstützt. Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, das allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihre individuelle Talente zu entfalten und damit direkt zum Erfolg von HUGO BOSS beizutragen. Durch die Förderung einer vielfältigen, gerechten und inklusiven Unternehmenskultur wollen wir ein Umfeld schaffen, das den Erfolg und die Entwicklung unserer Mitarbeitenden unterstützt. Zugleich sind die Entwicklung und Weiterbildung unserer Mitarbeitenden zentrale Bestandteile unserer strategischen Ausrichtung, wobei wir unseren Mitarbeitenden die Mittel und Möglichkeiten an die Hand geben, die sie für ihre Weiterentwicklung benötigen. Mit diesen Maßnahmen streben wir an, unsere Attraktivität als Arbeitgeber in der Modebranche weiter zu stärken und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Talente gefördert werden und jeder die Möglichkeit hat, sein Potenzial voll auszuschöpfen.

Angesichts unserer globalen Präsenz in zahlreichen Märkten, Produktionsstätten und Kundenkontaktpunkten ist sich HUGO BOSS bewusst, dass Menschen der Schlüssel zum Erfolg sind. Entsprechend bekennt sich das Unternehmen zum Schutz der Menschenrechte als grundlegende Prinzipien zur Achtung der menschlichen Würde. Unsere eigene Belegschaft besteht im Wesentlichen aus Angestellten in unserer Zentrale und den weltweiten Tochtergesellschaften, kaufmännischen Mitarbeitenden im eigenen Einzelhandel sowie gewerblichen Mitarbeitenden in der Produktion und in der Logistik. Aufgrund der unterschiedlichen Tätigkeitsprofile und Arbeitsbedingungen haben diese Beschäftigtengruppen spezifische Anforderungen an ein sicheres, inklusives, motivierendes und respektvolles Arbeitsumfeld. Die im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit arbeitsbezogenen Themen gelten für die gesamte Belegschaft von HUGO BOSS. In diesem Zusammenhang unterscheiden wir zwischen Mitarbeitenden in den eigenen Produktionsstätten und Mitarbeitenden in nicht-produktionsbezogenen Funktionen, um arbeitsbezogene Auswirkungen gezielter adressieren zu können.

Unser Engagement erstreckt sich über unsere eigene Belegschaft hinaus auf die gesamte Wertschöpfungskette, einschließlich der Arbeitskräfte in unserer globalen Lieferkette. Weitere Informationen finden sich im Abschnitt „Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette“. Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette

Im Rahmen der teilweisen Anwendung des ESRS Set 1 für die Berichterstattung zum Geschäftsjahr 2025 macht HUGO BOSS von den geltenden Übergangsregelungen Gebrauch. Infolgedessen werden ausgewählte Mindestangabepflichten (Minimum Disclosure Requirements, MDRs) sowie quantitative Kennzahlen zu S1-7 Fremdarbeitskräfte des Unternehmens, S1-8 Tarifverträge außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), S1-12 Menschen mit Behinderungen, S1-13 Schulungen und Kompetenzentwicklung und S1-15 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben nicht offengelegt.

Konzepte im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

HUGO BOSS bekennt sich zur Achtung der Menschenrechte, zur Förderung fairer Arbeitsbedingungen und zur Schaffung eines produktiven Arbeitsumfelds, das das Wohlergehen und die Rechte seiner Mitarbeitenden in allen Unternehmensbereichen priorisiert. Diese Verpflichtungen spiegeln sich in unseren Unternehmensrichtlinien wider, die sich an internationalen Arbeitsstandards orientieren, darunter die Normen der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie branchenspezifische Leitlinien der Fair Labor Association (FLA). Sämtliche konzernweiten Richtlinien gelten für die gesamte Belegschaft von HUGO BOSS, einschließlich Verwaltungsstandorten, Produktionsstätten, Logistik und eigenen Einzelhandelsgeschäften. Bei der Entwicklung und Überprüfung der Richtlinien werden sowohl Anregungen aus der eigenen Belegschaft als auch von externen Stakeholdern berücksichtigt, um sicherzustellen, dass Aktualisierungen veränderten Erwartungen und wesentlichem Feedback Rechnung tragen. Alle menschenrechtsbezogenen Richtlinien werden vom Vorstand der HUGO BOSS AG genehmigt, auf der Konzernwebsite öffentlich zugänglich gemacht sowie im unternehmensinternen Intranet bereitgestellt, um Transparenz und den Zugang für Stakeholder sicherzustellen.

Unsere Grundsatzerklärung zur Wahrung der Menschenrechte bekräftigt unser Bekenntnis zur Einhaltung internationaler Standards, erläutert unsere Verantwortung für den Umgang mit Menschenrechtsrisiken und unterstreicht unsere Bestrebungen zur Beseitigung jeglicher Form von Diskriminierung. Die Erklärung unterliegt einer jährlichen Überprüfung. Darauf aufbauend legt unsere Richtlinie zur Wahrung der Menschenrechte (Human Rights Policy) verbindliche Standards für sämtliche Mitarbeitende und Partner fest, um eine faire Behandlung, menschenwürdige Arbeitsbedingungen sowie die Einhaltung nationaler Gesetze zu Arbeitszeiten, Vereinigungsfreiheit, Arbeitssicherheit und Umweltschutz zu gewährleisten. HUGO BOSS lehnt ausdrücklich jede Form von Menschenhandel, Zwangs- oder Pflichtarbeit sowie Kinderarbeit ab. Die Richtlinie definiert Obergrenzen für Arbeitszeiten und Regelungen zu Überstunden, um die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden zu schützen. Eine gerechte Vergütung ist von grundlegender Bedeutung, um finanzielle Sicherheit zu gewährleisten und Gerechtigkeit zu fördern. Mitarbeitende erhalten mindestens den gesetzlichen Mindestlohn. Sofern lokale Standards unzureichend sind, wird ein existenzsichernder Lohn angewandt. Die Richtlinie unterliegt regelmäßigen Aktualisierungen, wobei die jüngste Aktualisierung im Jahr 2025 abgeschlossen wurde.

Ergänzend dazu sind unsere Selbstverpflichtung zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz sowie die Richtlinie zum Umgang mit Kinder- und Zwangsarbeit zentrale Elemente zum Schutz unserer Belegschaft. Diese Richtlinien stellen körperliche Unversehrtheit, die persönliche Würde und das Verbot von Kinderarbeit in allen Geschäftsbereichen sowie bei unseren Partnern in den Mittelpunkt. Unser Lieferantenverhaltenskodex (Supplier Code of Conduct, SCoC), der auf international anerkannten Arbeits- und Sozialstandards basiert, gilt sowohl für Geschäftspartner als auch für unsere eigenen Produktionsstätten. Die Einhaltung des Lieferantenverhaltenskodex wird durch regelmäßige Audits überprüft und durch Schulungsprogramme unterstützt, analog zu den für externe Lieferanten etablierten Verfahren. Dieser integrierte Ansatz stärkt einen einheitlichen Verhaltensstandard über die gesamte operative Wertschöpfung hinweg.

Der HUGO BOSS Verhaltenskodex (Code of Conduct) legt konzernweite rechtliche und ethische Grundsätze für das Verhalten der eigenen Belegschaft fest und bildet die Grundlage für die Einhaltung wichtiger Vorschriften in verschiedenen Bereichen. Dazu zählen fairer Wettbewerb, der Umgang mit Interessenkonflikten, dem ordnungsgemäßen Umgang mit Unternehmensinformationen sowie dem Datenschutz. Im Mittelpunkt des Kodex stehen faire Arbeitsbedingungen und ein respektvoller Umgang am Arbeitsplatz, ebenso wie ein Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Korruption. Vorsätzliches Fehlverhalten oder Verstöße gegen den Kodex werden nicht toleriert. Weitere Informationen zum Verhaltenskodex sind im Abschnitt „Governance“ zu finden. Governance

Unsere Selbstverpflichtung zu Antidiskriminierung, Antibelästigung und Geschlechtergleichstellung sowie unsere Antidiskriminierungs-, Antibelästigungs- und Geschlechtergleichstellungsrichtlinie formulieren klar unsere Null-Toleranz gegenüber jeglicher Form von Diskriminierung oder Belästigung. HUGO BOSS setzt sich für eine Kultur des Respekts und der Wertschätzung ein, die sämtliche Dimensionen der Vielfalt umfasst, darunter ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung sowie weiterer persönlicher Merkmale. Personalentscheidungen in Bezug auf Einstellung, Entwicklung, Beförderung, Vergütung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollen ausschließlich auf Leistung und Qualifikation beruhen. Zur Verankerung dieser Grundsätze in der täglichen Praxis hat HUGO BOSS interne, vertrauliche Meldekanäle etabliert, klar definierte Abhilfeprozesse festgelegt und gezielte Sensibilisierungsmaßnahmen umgesetzt. Durch diesen systematischen Ansatz – bestehend aus Prävention, Erkennung und Abhilfe – adressiert HUGO BOSS aktiv Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierung und Belästigung entlang der gesamten Geschäftstätigkeit.

Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DE&I) bilden einen festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Als integraler Bestandteil unserer Personalstrategie ist DE&I organisatorisch fest im Bereich Global Human Resources (HR) verankert. Im Geschäftsjahr 2025 hat HUGO BOSS eine eigene DE&I-Richtlinie erarbeitet, deren zusammengefasste Version auch externen Stakeholdern zur Verfügung gestellt wird. Die Richtlinie, die unter Einbeziehung von Mitarbeitenden, internen HR-Fachexpertinnen und -experten sowie Vertreterinnen und Vertretern des Managements entwickelt wurde, gilt weltweit und beschreibt zentrale Auswirkungen sowie Maßnahmen.

Darüber hinaus legt das HUGO BOSS Fair Pay Commitment fest, dass alle Mitarbeitenden fair und gerecht entlohnt werden sollen, in Einklang mit lokalen Gesetzen und internationalen Arbeitsstandards. Wir setzen uns dafür ein, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit zu schaffen, und führen regelmäßig Überprüfungen durch, um sicherzustellen, dass unsere Vergütungspraktiken transparent und frei von Vorurteilen und Diskriminierung sind.

Die internationalen Tochtergesellschaften von HUGO BOSS gestalten ihr Personalmanagement durch zusätzliche, dezentrale Richtlinien. Dies ermöglicht ihnen, sich an lokale Bedürfnisse anzupassen und gleichzeitig nationale Gesetze einzuhalten. Sofern nicht anders angegeben, werden konzernweite Richtlinien jährlich von unserem Human Rights Officer überprüft und bei Bedarf aktualisiert.

Einbindung der eigenen Belegschaft

Bei HUGO BOSS setzen wir uns für die Förderung einer Unternehmenskultur ein, in der sich unsere Mitarbeitenden befähigt fühlen, offen zusammenzuarbeiten, ihre Meinung zu äußern und zum Erfolg unseres Unternehmens beizutragen. Wir treten über verschiedene Kanäle direkt mit unserer Belegschaft in Kontakt und stellen sicher, dass diese die Möglichkeit hat, Anliegen anzubringen, Ideen einzubringen und aktiv an Entscheidungs­prozessen teilzunehmen. Durch die Förderung eines aktiven und direkten Dialogs wollen wir die Mitarbeiterbindung stärken und ihre Verbindung zu den strategischen Zielen unseres Unternehmens vertiefen.

Eine zentrale Initiative, um mit unserer Belegschaft in den Dialog zu treten und die Wirksamkeit unseres Ansatzes zur Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, ist die „Great Place to Work“-Umfrage, die jährlich von einem externen Anbieter konzernweit durchgeführt wird. Sie liefert wichtige Erkenntnisse darüber, wie unsere Mitarbeitenden HUGO BOSS erleben, einschließlich Zusammenarbeit, Führung und allgemeine Mitarbeiterbindung. Im Geschäftsjahr 2025 erzielte der Konzern eine Gesamtzufriedenheit von 78 % (2024: 69 %) und verzeichnete damit eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Vorjahr, mit einer Beteiligungsquote von 71 % (2024: 70 %). Die positive Entwicklung ist auf gezielte Engagement-Maßnahmen an ausgewählten Standorten zurückzuführen, mit denen HUGO BOSS auf im Vorjahr identifizierte, standortspezifische Herausforderungen, insbesondere in Izmir (Türkei) reagierte sowie auf insgesamt stabile Zufriedenheitsniveaus im übrigen Konzern. Wir bleiben bestrebt, künftig ein konzernweites Mitarbeiterzufriedenheitsniveau von mindestens 75 % zu halten. Für Mitarbeitende der HUGO BOSS AG in Deutschland lag die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2025 bei 83 % (2024: 86 %). Der moderate Rückgang gegenüber dem Vorjahr reflektiert insbesondere das gesamtwirtschaftliche Umfeld, wobei die Zufriedenheit insgesamt weiterhin auf einem hohen Niveau liegt. Unsere Mitarbeitenden berichten weiterhin über ein hohes Vertrauen in zentrale Aspekte unserer Unternehmenskultur, insbesondere in den Bereichen Kollegialität und Stolz, für HUGO BOSS zu arbeiten. Die Ergebnisse der jährlichen Mitarbeiterbefragung liefern uns wichtige Impulse, die wir operativ und strategisch nutzen, um die Mitarbeiterbindung konzernweit weiter zu fördern. Zentrale Indikatoren, darunter der „Trust Index“, sind in das Long-Term-Incentive-Programms (LTI) des Vorstands sowie anspruchsberechtigter Führungskräfte eingebunden und unterstreichen die strategische Bedeutung des Mitarbeiterengagements. Um eine wirksame Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse sicherzustellen, werden die Ergebnisse der Befragung dem Vorstand berichtet, der gemeinsam mit Global Human Resources (HR) entsprechende strategische Prioritäten definiert.

Neben der jährlichen Mitarbeiterbefragung fördert HUGO BOSS eine Unternehmenskultur des kontinuierlichen Dialogs mittels verschiedener Kanäle, mit dem Ziel, den internen Dialog sowohl innerhalb der Belegschaft als auch zwischen Mitarbeitenden und Management zu stärken. Regelmäßige Updates des Vorstands sowie Gelegenheiten für einen direkten Austausch im Rahmen interner Veranstaltungen schaffen Plattformen für die Mitarbeitereinbindung. Angesichts des volatilen gesamtwirtschaftlichen Umfelds ist ein hohes Maß an Transparenz und ein offener Dialog mit unseren Mitarbeitenden für uns von besonderer Bedeutung. Vor diesem Hintergrund führten wir im Jahr 2025 unser quartalsweise stattfindendes, hybrides Live-Format „How is Business?“ fort. In diesem Format geben der Vorstand und das Top-Management Einblicke in die Geschäftsentwicklung und stellen sich den Fragen der Belegschaft. Zur Erweiterung der Perspektiven hat HUGO BOSS das NextGen Board als generationenübergreifendes Sounding Board etabliert, um die Sichtweisen und Impulse jüngerer Mitarbeitender systematisch in den Dialog einzubinden.

Arbeitnehmervertreter sind ein wesentlicher Bestandteil unseres Prozesses zur Mitarbeitereinbindung. Über Betriebsräte, die sowohl auf lokaler als auch nationaler Ebene organisiert sind, sichert HUGO BOSS einen regelmäßigen Austausch zu wichtigen Themen wie Wohlbefinden, Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie Arbeitsplatzentwicklung. Unsere Belegschaft in Deutschland wird durch den Betriebsrat auf Ebene der Konzernmuttergesellschaft HUGO BOSS AG vertreten, im Einklang mit dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die jährliche Betriebsversammlung, die gemeinsam von Vorstand und Betriebsrat durchgeführt wird, informiert die Mitarbeitenden in Deutschland über die wirtschaftliche Entwicklung und strategischen Prioritäten des Unternehmens sowie über personalbezogene Themen, einschließlich sozialer Belange, und stärkt damit die Transparenz sowie die Verbindung zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft. Der Betriebsrat, unter der Leitung seines Vorsitzenden, steht in einem regelmäßigen, offenen Austausch mit dem Vorstand und unserem zentralen HR-Bereich, wobei sowohl strategische als auch spezifische Themen diskutiert werden. Ergänzend unterstützen dedizierte HR-Ansprechpersonen Mitarbeitende bei Fragen oder Anliegen, während Rückmeldungen zudem über Mitarbeiterbefragungen, Townhall-Formate und weitere dialogorientierte Kanäle eingeholt werden. Darüber hinaus fördern wir die Inklusion benachteiligter Gruppen durch lokal zugeschnittene Initiativen. Zudem respektiert HUGO BOSS die Bildung von Arbeitnehmervereinigungen und das Recht auf gewerkschaftliche Organisation und pflegt einen regelmäßigen Dialog mit Gewerkschaftsvertretern und Verbänden wie der Südwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie (Südwesttextil).

Zur weiteren Stärkung der Mitarbeitereinbindung und Transparenz setzen wir auf digitale Tools, um Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. Unsere globale Mitarbeiter-App „My HUGO BOSS“ und unser globales Intranet „ONE“ fördern den engen Austausch und die Vernetzung innerhalb des Unternehmens. Beide Plattformen stärken das Engagement und die Interaktion und bieten aktuelle Updates zu HUGO BOSS und seinen Marken, BOSS und HUGO, einschließlich Live-Streams, Videos und relevanter Branchennews.

Beschwerde­mechanismen und Abhilfe­verfahren

HUGO BOSS hat ein umfassendes System zur Identifizierung und Steuerung von menschenrechtlichen Auswirkungen in allen Bereichen seiner Geschäftstätigkeit etabliert, um seine Mitarbeitenden zu schützen und potenzielle negative Auswirkungen zu verhindern oder zu minimieren. Um die Meldung von Anliegen zu erleichtern, stellen wir drei unabhängige Hinweisgeberkanäle bereit: unseren Speak-Up Channel, eine externe Ombudsperson sowie unsere Compliance-Abteilung, ergänzt durch zusätzliche lokale interne Meldekanäle. Diese Mechanismen ermöglichen es allen Mitarbeitenden, Hinweise vertraulich, anonym und kostenfrei zu melden. Damit verfolgt HUGO BOSS das Ziel, negative Auswirkungen auf die Menschenrechte, den Datenschutz, die Einhaltung seines Verhaltenskodex sowie weitere Themen zu mindern.

Eine entsprechende Sensibilisierung für diese Beschwerdemechanismen sorgt dafür, dass sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Anliegen zu melden. Das Bewusstsein dafür ist in verschiedenen Aspekten unserer Unternehmenskultur verankert, etwa durch eine verpflichtende Compliance-Schulung, mittels derer alle fest angestellten Mitarbeitenden über unsere Beschwerdeprozesse informiert werden, sowie durch interne Informationskampagnen zur Prävention potenzieller negativer Auswirkungen. Zusätzlich fördert das Unternehmen die Sensibilisierung auf Ebene der lokalen Tochtergesellschaften, eigenen Produktionsstätten und eigenen Einzelhandelsgeschäften mittels des Intranets sowie durch Plakate, die detailliert darlegen, wie die verschiedenen Hinweisgebersysteme genutzt werden können. Mitarbeitende haben zudem die Möglichkeit, sich direkt an ihre Vorgesetzten oder die Personalabteilung zu wenden. Sämtliche Meldungen werden von der Compliance-Abteilung bearbeitet, um sicherzustellen, dass Anliegen in Übereinstimmung mit der Verpflichtung des Unternehmens zur Wahrung der Menschenrechte und ethischen Standards behandelt werden.

Die Wirksamkeit der Beschwerdeverfahren wird von der Compliance-Abteilung mindestens einmal jährlich sowie bei Bedarf auch ad-hoc überprüft. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse werden zusätzliche Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung eingeleitet. Ergänzend besteht die Möglichkeit, anonym Rückmeldungen zu den Erfahrungen mit dem Meldeprozess zu geben. Die Beschwerdemechanismen und Abhilfeverfahren, einschließlich des Schutzes von Hinweisgebenden (Whistleblower) vor Vergeltungsmaßnahmen, werden im Abschnitt „Governance“ ausführlich beschrieben. Governance

Merkmale der eigenen Belegschaft

Zum 31. Dezember 2025 beschäftigte HUGO BOSS weltweit insgesamt 20.020 Mitarbeitende, gemäß Mitarbeiteranzahl (Headcount) (2024: 21.286). Dies umfasst sämtliche aktiven Mitarbeitenden, darunter Angestellte, kaufmännisches Personal, gewerbliche Mitarbeitende, Lernende (Werkstudenten, Auszubildende und Praktikanten) sowie befristete Aushilfskräfte (Mitarbeitende mit einer Beschäftigungsdauer von unter einem Jahr zur Deckung kurzfristiger Ressourcenbedarfe). Der Rückgang um 1.266 Mitarbeitende gegenüber dem Vorjahr entfällt im Wesentlichen auf die eigene Produktion, den eigenen Einzelhandel sowie die Zentralfunktionen. Auf Vollzeitäquivalentbasis (Full-time equivalent, FTE) entspricht dies 17.527 Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2025 (31. Dezember 2024: 18.623), wobei Lernende und befristete Aushilfskräfte hier nicht enthalten sind. Die folgenden Kennzahlen stellen Mitarbeiterinformationen ausschließlich auf Basis der Mitarbeiteranzahl (Headcount) dar.

Im Geschäftsjahr 2025 stellte HUGO BOSS weltweit 4.826 neue Mitarbeitende ein (2024: 6.259), während sich die Gesamtzahl der Abgänge auf 6.127 belief (2024: 6.667), einschließlich ruhender Beschäftigungsverhältnisse, jedoch ohne Lernende und befristete Aushilfskräfte. Mitarbeitende werden bei HUGO BOSS erst mit der offiziellen Beendigung des Arbeitsvertrags als Abgang erfasst. Übergänge aus befristeten Beschäftigungen, Praktika oder studentischen Tätigkeiten in unbefristete Arbeitsverhältnisse werden als interne Wechsel und nicht als Neueinstellungen ausgewiesen.

HUGO BOSS berichtet sowohl die Gesamtfluktuationsquote, die sämtliche Abgänge unabhängig vom Grund umfasst, als auch die mitarbeiterbezogene Fluktuationsquote, die ausschließlich freiwillige Kündigungen seitens der Mitarbeitenden umfasst. Diese Unterscheidung ermöglicht eine präzisere Analyse der allgemeinen Belegschaftsdynamik sowie der Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden. Im Jahr 2025 belief sich die Gesamtfluktuationsrate – definiert als Verhältnis der Gesamtzahl der ausgeschiedenen Mitarbeitenden zur Gesamtbelegschaft zum Jahresende – wie im Vorjahr auf 32 % (2024: 32 %). Die mitarbeiterbezogene Fluktuationsrate verringerte sich leicht auf 21 % (2024: 22 %). Um tiefere Einblicke in die Mitarbeiterbindung zu gewinnen, erfassen wir die mitarbeiterbezogene Fluktuationsrate separat für unsere Einzelhandelsaktivitäten und die übrigen Unternehmensbereiche. Die Fluktuationsrate im Einzelhandel lag im Jahr 2025 bei 31 % (2024: 32 %), während sie sich in den übrigen Unternehmensbereichen auf 12 % belief (2024: 15 %). Unser Ziel bleibt es, die mitarbeiterbezogene Fluktuation bis 2030 im Einzelhandel auf unter 30 % und in den übrigen Unternehmensbereichen auf unter 8 % zu senken. Austrittsgespräche werden durchgeführt, um die jeweiligen Gründe für das Ausscheiden besser zu verstehen und gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sowie zur Reduzierung der mitarbeiterbezogenen Fluktuation abzuleiten.

Die nachfolgenden Tabellen stellen weitere Merkmale unserer eigenen Belegschaft, in Anlehnung an die Anforderungen von ESRS S1-6 dar. Sofern nicht anders angegeben, werden die Kennzahlen auf Headcount-Basis ermittelt.

Ziele und Maßnahmen in Bezug auf die eigene Belegschaft

Im folgenden Abschnitt beschreibt HUGO BOSS seine Ziele und Maßnahmen in Bezug auf die eigene Belegschaft. Dabei werden Themen adressiert, die im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse als wesentlich identifiziert wurden. Dies umfasst Angaben zu Arbeitsbedingungen sowie zur Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle.

Arbeits­bedingungen

Bei HUGO BOSS sind wir uns bewusst, dass bestmögliche Arbeitsbedingungen entscheidend für das Wohlbefinden, die Produktivität und die Zufriedenheit unserer weltweiten Mitarbeitenden sind. Auch in unserer Branche können Mitarbeitende mit längeren Arbeitszeiten und erhöhtem Druck konfrontiert sein, insbesondere während Hochphasen, was ihre Fähigkeit, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, beeinflussen kann. Wir arbeiten kontinuierlich daran, diese Bedingungen zu verbessern – insbesondere durch die Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, ein effektives Arbeitszeitmanagement sowie die Sicherstellung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit.

HUGO BOSS setzt aktiv auf flexiblere Arbeitsmodelle und klare Richtlinien, die angemessene Grenzen für Arbeitszeiten definieren und so ein gesünderes Arbeitsumfeld schaffen. Darüber hinaus engagieren wir uns für die Stärkung unseres sozialen Dialogs, um sicherzustellen, dass die Stimmen der Mitarbeitenden gehört und ihre Rechte auf faire Vertretung gewahrt werden. Dadurch wollen wir ein inklusives und unterstützendes Arbeitsumfeld sichern, in dem unsere Mitarbeitenden aktiv an Entscheidungen teilhaben können, die ihre Rollen und Arbeitsbedingungen unmittelbar betreffen.

Arbeitszeit und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

In der dynamischen Modebranche ist ein effizientes Arbeitszeitmanagement essenziell, um faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten und Überlastung zu vermeiden. HUGO BOSS verpflichtet sich zur Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen und fördert durch interne Richtlinien flexible Arbeitsmodelle zur Unterstützung einer ausgewogenen Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Maßnahmen

Wir bieten unseren Mitarbeitenden eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, darunter individuelle Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit und Home-Office-Konzepte. Ein Großteil unserer Belegschaft – sowohl in administrativen Funktionen als auch in der Produktion – profitiert bereits heute von flexiblen Arbeitszeiten. So haben beispielsweise auch Mitarbeitende in unserer eigenen Produktion in Izmir (Türkei) die Möglichkeit, angesammelte Überstunden abzubauen oder alternative Teilzeitregelungen in Anspruch zu nehmen.

Unser hybrides Arbeitskonzept „Threedom of Work“ gilt für Verwaltungsmitarbeitende in Deutschland und sieht drei Präsenztage an unserem Firmensitz in Metzingen vor, während an den übrigen zwei Tagen der Arbeitsort frei gewählt werden kann. Vergleichbare Modelle bestehen auch in anderen Konzerngesellschaften, während der Großteil der Verwaltungsmitarbeitenden weltweit von der Möglichkeit des mobilen Arbeitens profitieren. Darüber hinaus tragen Möglichkeiten wie Jobsharing, Co-Leadership und Sabbaticals zu einer dynamischen, effizienten und zugleich flexiblen Arbeitskultur bei.

Zur weiteren Stärkung der Familienfreundlichkeit engagiert sich HUGO BOSS an der bundesweiten Initiative „Erfolgsfaktor Familie“. In diesem Zusammenhang bieten wir eine große Auswahl an familienfreundlichen Angeboten an, einschließlich Zugang zu Kinderbetreuungsangeboten. Mitarbeitende in den USA und Kanada haben kostenlosen Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP), das unter anderem unabhängige Beratung zu den Themen Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bietet. Darüber hinaus steht es den meisten unserer Mitarbeitenden in den USA frei, mittels flexibler Ausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSAs) einen Teil des persönlichen Bruttoeinkommens für externe Betreuungs- oder Pflegeleistungen zu verwenden.

Angemessene Entlohnung

Eine gerechte Vergütung ist die Grundlage für finanzielle Sicherheit, Chancengleichheit sowie eine hohe Motivation und Produktivität. HUGO BOSS verpflichtet sich im Rahmen fairer Arbeitsbedingungen zu einer transparenten, leistungsorientierten Vergütung. In diesem Zusammenhang arbeiteten wir kontinuierlich daran, die Wettbewerbsfähigkeit unserer Vergütungsstruktur zu verbessern, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende weltweit mindestens entsprechend den lokalen Mindestlohnstandards entlohnt werden.

Ziele

HUGO BOSS verpflichtet sich sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden mindestens entsprechend angemessenen Lohnbenchmarks vergütet werden, wie sie in den ESRS definiert sind. Dieses fortlaufende, ergebnisorientierte Ziel wird weltweit halbjährlich überwacht. Angemessene Lohnniveaus werden auf Basis externer Vergütungsdaten sowie einer umfassenden globalen Vergütungsabfrage ermittelt, die lokale Lebenshaltungskosten berücksichtigt. Sofern Abweichungen oder Lücken identifiziert werden, erfolgt durch HUGO BOSS eine zeitnahe Anpassung der Vergütung, um die Übereinstimmung mit den angemessenen Lohnbenchmarks sicherzustellen.

Im Geschäftsjahr 2025 erhielten 100 % der Mitarbeitenden innerhalb des Geltungsbereichs einen Lohn, der dem in den ESRS festgelegten angemessenen Lohnmaßstab entsprach oder darüber lag. Lernende und befristete Aushilfskräfte sowie Mitarbeitende unseres Digital Campus in Porto (Portugal) sind nicht in den Geltungsbereich dieses Ziels oder dessen Überprüfung einbezogen. Das Ziel ist in unserem Fair-Pay-Commitment sowie in den übergeordneten Rahmenwerken zu Menschenrechten und fairen Arbeitsbedingungen fest verankert.

Maßnahmen

HUGO BOSS stellt eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung durch ein strukturiertes, konzernweit einheitliches Vergütungssystem sicher, wie in unserem Fair-Pay-Commitment festgelegt. Auf Basis einer regelmäßigen Bewertung aller Stellen in Deutschland sowie internationaler Schlüsselpositionen wird der Großteil unserer Mitarbeitenden nach stellenspezifischen Gehaltsbändern vergütet. Diese orientieren sich nicht nur an lokalen Mindestlohnanforderungen, sondern auch an externen Gehaltsbenchmarks, die mehrere Branchen abdecken. In den letzten Jahren hat HUGO BOSS eine umfassende Bewertung nahezu sämtlicher Positionen weltweit durchgeführt, um ein einheitliches Vergütungssystem auf Basis eines konzernweiten Gradingsystems zu etablieren und so die Transparenz weiter zu erhöhen. Dieses Rahmenwerk basiert auf stellenspezifischen Qualifikationen und Verantwortlichkeiten, wodurch sichergestellt werden soll, dass die Vergütungsstruktur fair, wettbewerbsfähig und frei von Diskriminierung hinsichtlich des Geschlechts oder sonstiger Diversitätsfaktoren bleibt. Um seine Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, überprüft HUGO BOSS regelmäßig seine Vergütungspraktiken und passt sie bei Bedarf an.

Unser Vergütungssystem umfasst fixe und variable Gehaltskomponenten, übertarifliche Zulagen, Sachbezüge und weitere Leistungen. Es berücksichtigt tarif- und kollektivvertragliche Vereinbarungen und bezieht nationale und regionale Vergleichsmaßstäbe mit ein. Für die HUGO BOSS AG in Deutschland bestehen zudem Betriebsvereinbarungen, die Vergütungsbestandteile wie etwa den Mitarbeitererfolgsbonus regeln. Außertariflich angestellte Mitarbeitende erhalten neben ihrem Grundgehalt ein 13. Gehalt sowie ein an jährliche Unternehmensziele geknüpftes Short-Term-Incentive (STI).

HUGO BOSS unterstützt seine Mitarbeitenden zudem mittels einer betrieblichen Altersvorsorge, deren spezifischen Bedingungen je nach Land unterschiedlich ausgestaltet sind. In Deutschland beispielsweise haben alle Mitarbeitenden Anspruch auf einen einheitlichen Altersvorsorgeplan. Zusätzlich bestehen Ruhestandsregelungen, wie etwa Altersteilzeit, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, Zugang zu Leistungen wie dem firmeneigenen Fitnessstudio und dem Betriebsrestaurant an unserem Firmensitz zu erhalten.

Zur Förderung einer langfristigen Mitarbeiterbindung und zur Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg bietet HUGO BOSS ein Mitarbeiteraktienprogramm (Employee Share Investment Program, SHIP) an, das es Mitarbeitenden ermöglicht, in regelmäßigen Abständen HUGO BOSS Aktien zu vorteilhaften Konditionen zu erwerben.

Vereinigungs­freiheit und Tarif­verhandlungen

Die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen sind grundlegende Arbeitnehmerrechte und in den Beschäftigungspraktiken von HUGO BOSS verankert. Diese Rechte ermöglichen es Mitarbeitenden, ihre Anliegen zu äußern, in den Dialog mit dem Management zu treten und Arbeitsbedingungen kollektiv zu verhandeln. Die Wahrung dieser Grundsätze stärkt das gegenseitige Vertrauen, fördert eine konstruktive Arbeitskultur und unterstützt eine langfristige Mitarbeiterbindung entlang unserer globalen Geschäftstätigkeit.

Ziele

HUGO BOSS verpflichtet sich, das Recht seiner Mitarbeitenden auf gewerkschaftliche Vereinigung und Teilnahme an Tarifverhandlungen zu respektieren und zu wahren. Unsere Grundsatzerklärung zur Wahrung der Menschenrechte und unsere Richtlinie zur Achtung der Menschenrechte unterstreichen unser Engagement für einen offenen und konstruktiven Dialog mit Mitarbeitenden und deren Vertretern. Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass diese Rechte an allen Standorten konsequent respektiert werden, in Übereinstimmung mit nationalen Gesetzen, und jegliche Verstöße zu verhindern.

Im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) ist derzeit Deutschland das einzige Land, in dem HUGO BOSS den ESRS-Berichtsschwellenwert von 50 oder mehr Mitarbeitenden, die mindestens 10 % der Gesamtbelegschaft ausmachen, erreicht. Entsprechend und im Einklang mit den ESRS-Übergangsregelungen fokussiert sich die Berichterstattung für das Geschäftsjahr 2025 auf Deutschland. In Deutschland sind alle Beschäftigten durch kollektiv- und tarifvertragliche Regelungen abgedeckt und werden von Arbeitnehmervertretern repräsentiert. Folglich beträgt der Anteil der HUGO BOSS Mitarbeitenden, die unter einen Tarifvertrag fallen, 22 %.

Maßnahmen

Für einen aktiven Austausch mit seiner Belegschaft nutzt HUGO BOSS an seinen weltweiten Standorten verschiedene Kanäle, darunter Gewerkschaften, Betriebsräte und Arbeitnehmerausschüsse, um einen offenen Dialog zu fördern und Arbeitsrechte zu stärken. Als global tätiges Unternehmen verfügt HUGO BOSS in verschiedenen Ländern über Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, die gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.

In Deutschland wird der soziale Dialog durch eine enge Zusammenarbeit zwischen dem gewählten Betriebsrat der HUGO BOSS AG und dem Vorstand gefördert. Diese Zusammenarbeit ermöglicht konstruktive Verhandlungen zu einer Vielzahl arbeitsbezogener Themen und hat zum Abschluss zahlreicher Betriebsvereinbarungen geführt, die unter anderem den Gesundheitsschutz, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuung, Familienhilfeprogramme und Jubiläumsprämien umfassen. Auch in der Türkei bieten gewählte Arbeitnehmervertreter strukturierte Kanäle, über die Mitarbeitende Bedenken äußern und einen Dialog über die Arbeitsbedingungen führen können. In Mexiko beschäftigen sich spezialisierte Mitarbeiterausschüsse mit Themen wie Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen, während sich in Frankreich der Wirtschafts- und Sozialausschuss (Comité social et économique, CSE), der verschiedene Arbeitnehmergruppen vertritt, regelmäßig mit dem lokalen Management trifft, um Arbeitnehmerbelange zu besprechen.

Gleichbehandlung und Chancen­gleichheit für alle

Bei HUGO BOSS setzen wir uns aktiv dafür ein, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DE&I) geprägt ist. Diese Prinzipien, ergänzt durch unseren Fokus auf Geschlechtergleichstellung, Antidiskriminierung und kontinuierliche Weiterbildung, bilden die Grundlage für ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld, in dem sich jeder Einzelne geschätzt, respektiert und ermutigt fühlt, sich mit individuellen Perspektiven einzubringen und weiterzuentwickeln.

HUGO BOSS setzt sich dafür ein, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu beseitigen, sicherzustellen, dass Beförderungen und Vergütungsentscheidungen transparent und leistungsorientiert sind, und Hindernisse für den beruflichen Aufstieg aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Die Erhöhung der Transparenz in unseren Rahmenbedingungen für die berufliche Entwicklung und Vergütung ist ein wichtiger Faktor für die Förderung eines gerechteren Arbeitsumfelds. Gleichzeitig verfolgen wir eine konsequente Null-Toleranz-Politik gegenüber Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz. Um unsere inklusive Unternehmenskultur zu bewahren, haben wir Richtlinien eingeführt, die unsere Mitarbeitenden vor unethischem Verhalten schützen sollen. Indem wir ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld schaffen, ermöglichen wir es allen Mitarbeitenden, ihr Potenzial frei von Angst vor Diskriminierung oder Benachteiligung voll zu entfalten. Wir legen zudem großen Wert auf Weiterbildung und Entwicklung, damit unsere Mitarbeitenden – unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Position – ihre Fähigkeiten kontinuierlich verbessern, innerhalb des Unternehmens wachsen und zu unserem gemeinsamen Erfolg beitragen können. Durch die Förderung dieser Initiativen pflegen wir nicht nur eine integrative Kultur, sondern befähigen unsere Mitarbeitenden auch, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, und unterstützen so das kontinuierliche Wachstum und den Erfolg sowohl unserer Mitarbeitenden als auch des Unternehmens.

Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DE&I)

DE&I sind bei HUGO BOSS fest in unserer Mission verankert, die Modebranche neu zu definieren. Wir verpflichten uns, ein inklusives und gerechtes Umfeld zu fördern, in dem unterschiedliche Perspektiven Kreativität und Innovation vorantreiben.

Ziele

HUGO BOSS setzt sich für die Förderung der Geschlechtergleichstellung auf allen Unternehmensebenen ein. Zum 31. Dezember 2025 machten Frauen 59 % unserer Belegschaft aus und stellten damit auch weiterhin die Mehrheit (2024: 59 %). Über alle Führungsebenen hinweg waren 49 % der Positionen mit Frauen besetzt, unverändert zum Vorjahr (2024: 49 %).

HUGO BOSS hat klare Zielsetzungen zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen festgelegt. Das Unternehmen strebt an, bis 2030 einen Anteil von mindestens 40 % Frauen in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands sowie mindestens 50 % Frauen in der zweiten Führungsebene zu erreichen. Zum 31. Dezember 2025 lag der Frauenanteil in der obersten Führungsebene bei 24 % und in der zweiten Führungsebene bei 43 % (31. Dezember 2024: 27 % bzw. 44 %). Diese Ziele ersetzen die bisherigen zeitgebundenen Ziele mit dem Zieljahr 2025, die nicht vollständig erreicht wurden. Auf Basis der bisherigen Fortschritte und der verbleibenden Lücke zu den definierten Schwellenwerten hat der Vorstand die Fortführung der Ziele mit einem verlängerten Zieljahr 2030 beschlossen. HUGO BOSS setzt sich weiterhin für eine stärkere Vertretung von Frauen in Führungspositionen ein und wird weiterhin Maßnahmen umsetzen, um die Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele zu unterstützen, wobei die konkreten Initiativen im Abschnitt „Maßnahmen“ weiter unten beschrieben sind.

Neben der Geschlechterverteilung beobachten wir auch die Altersstruktur unserer Belegschaft genau, um eine ausgewogene Balance zwischen verschiedenen Generationen zu gewährleisten. Diese ausgewogene Altersstruktur spiegelt die dynamische Mischung aus Nachwuchstalenten und erfahrenen Fachkräften wider und bildet die treibende Kraft hinter dem Erfolg von HUGO BOSS.

HUGO BOSS misst Gleichstellung und Inklusion auch im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbefragung. Im Bereich Gleichstellung hat sich HUGO BOSS das Ziel gesetzt, bis 2030 eine Zustimmungsrate von 85 % beim Gleichberechtigungsindex („Equity-Index“) zu erreichen. Dieser Index gibt Aufschluss darüber, wie unsere Mitarbeitende die Fairness am Arbeitsplatz wahrnehmen und umfasst mehrere Aussagen, darunter „Menschen werden hier unabhängig von ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrem Alter, ihrem Geschlecht oder ihrer sexuellen Orientierung fair behandelt.“ Im Jahr 2025 sahen 87 % der Mitarbeitenden HUGO BOSS als einen fairen und gerechten Arbeitsplatz an (2024: 80 %). Entsprechend wird Inklusion anhand der Umfrageaussage „Ich kann ich selbst sein“ gemessen, wobei HUGO BOSS hier eine Zustimmungsrate von 79 % bis 2030 anstrebt. Im Jahr 2025 stimmten bereits 81 % der Mitarbeitenden zu, dass sie sich in das Unternehmen integriert fühlen (2024: 74 %).

Maßnahmen

HUGO BOSS hat eine umfassende DE&I-Ambition entwickelt, die auf fünf zentralen Säulen basiert: Mitarbeitenden, Unternehmen, Kunden, Geschäftspartnern und unserer Gemeinschaft. Um DE&I innerhalb der Organisation weiter voranzutreiben und in unsere Unternehmenskultur zu verankern, bündelt unsere MIX & MATCH Initiative zahlreiche interne und externe Maßnahmen, die darauf abzielen, das Bewusstsein zu schärfen, aufzuklären und eine Kultur der Inklusion zu fördern. Unsere Diversity Task Force (DTF), bestehend aus Mitarbeitenden unterschiedlicher Hintergründe, treibt die Umsetzung dieser Initiativen voran. In speziellen Arbeitsgruppen widmet sie sich Themen wie Geschlechtergleichstellung und der Repräsentation von LGBTQIA+. Zusätzlich können Mitarbeitende selbstorganisierte Gruppen bilden, wie die Wonder Women CREW oder die BE YOU CREW, die sichere Räume für den Erfahrungsaustausch und die gegenseitige Unterstützung schaffen.

Wir bieten unseren Mitarbeitenden regelmäßig DE&I-Schulungen an, darunter auch Programme, die für unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) sensibilisieren und zur Förderung inklusiver sowie wirksamer Entscheidungsprozesse beitragen sollen. Im Jahr 2025 stellte HUGO BOSS sicher, dass sämtliche Mitarbeitende an verpflichtenden DE&I- und Unconscious-Bias-Schulungen teilnahmen, die in einem Turnus von 18 Monaten zu absolvieren sind. Angesichts der Bedeutung inklusiver Führung für die Unternehmenskultur integriert HUGO BOSS gezielte Unconscious-Bias-Schulungen in seine Programme zur Führungskräfteentwicklung. So werden insbesondere im Rahmen von Beförderungs- und Leistungsbeurteilungsprozessen Sensibilisierungsschulungen zu Antidiskriminierungsrichtlinien und -praktiken für das mittlere und obere Management angeboten.

Die Förderung der Geschlechtergleichstellung bleibt eine klare Priorität, mit kontinuierlichen Maßnahmen zur Stärkung der weiblichen Repräsentation in Führungspositionen. Unser Diversity Hiring Council spielt eine zentrale Rolle bei der Überprüfung des Einstellungsprozesses für Führungspositionen und der Sicherstellung einer geschlechterausgewogenen Kandidatenauswahl. Um die Förderung von Führungskräften unterschiedlichen Geschlechts weiter voranzutreiben, haben wir 2024 das Programm SHE BOSS ins Leben gerufen. Dieses unterstützt talentierte weibliche Führungskräfte bei HUGO BOSS gezielt in ihrer Weiterentwicklung und wird durch eine aktive Begleitung seitens des Managements gefördert. Aufgrund der positiven Resonanz ist ein konzernweiter Roll-out des Programms ab 2026 vorgesehen. Die DE&I-Grundsätze sind auch in die täglichen Geschäftsabläufe und Rekrutierungsprozesse integriert, mit inklusiven Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen und Einstellungspraktiken, die darauf ausgelegt sind, vielfältige Talente anzuziehen und unbewusste Vorurteile zu minimieren.

Im Einklang mit den Women’s Empowerment Principles der Vereinten Nationen setzen wir uns dafür ein, Chancengleichheit, ausgewogene Repräsentation und eine faire Behandlung aller Geschlechter am Arbeitsplatz zu fördern. Gleichzeitig unterstützen wir die Partnership for Global LGBTIQ+ Equality (PGLE), einen Zusammenschluss von Organisationen, die sich dafür einsetzen, ihre individuelle und kollektive Fürsprache zu nutzen, um die Gleichstellung und Inklusion von LGBTIQ+ weltweit zu beschleunigen. Unser übergeordnetes Ziel ist es, die Gleichstellung der Geschlechter fest in unserer Unternehmenskultur zu verankern und eine ausgewogene Vertretung in Führungspositionen sowie über alle Funktionen hinweg zu gewährleisten.

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Bei HUGO BOSS erkennen wir an, dass Geschlechtergleichstellung eine faire Vergütung, chancengerechte berufliche Entwicklung sowie ausgewogene Führungsmöglichkeiten umfasst. HUGO BOSS ist bestrebt, dass alle Mitarbeitenden unabhängig vom Geschlecht Anspruch auf die gleichen Rechte, Chancen und den gleichen Zugang zu Ressourcen haben.

Ziele

HUGO BOSS verpflichtet sich zur Einhaltung seiner Fair-Pay-Selbstverpflichtung und wirkt darauf hin, dass die Vergütung frei von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder anderer Merkmale erfolgt. Ziel ist es, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit über alle Funktionen und Hierarchieebenen hinweg zu gewährleisten.

Für das Geschäftsjahr 2025 berichtet HUGO BOSS ein bereinigtes Gender-Pay-Gap von 2,2 % als wichtigen Indikator für die Lohngleichheit innerhalb des Konzerns. Diese Kennzahl basiert auf einer HUGO BOSS-spezifischen Methodik und misst die Differenz zwischen der durchschnittlichen jährlichen Gesamtvergütung von männlichen und weiblichen Mitarbeitenden im Verhältnis zur durchschnittlichen jährlichen Gesamtvergütung männlicher Mitarbeitender. Dabei werden die Art der Beschäftigung (Hierarchieebene) sowie der Standort (Stadt) berücksichtigt, um Vergütungsunterschiede zwischen vergleichbaren Funktionen abzubilden. Die Berechnung basiert auf Daten zur gesamten direkten Vergütung (Total Direct Compensation) zum Stichtag 31. Oktober 2025. Der Datensatz umfasst alle Mitarbeitenden mit Ausnahme von Lernenden, befristeten Aushilfskräfte sowie Mitarbeitenden des HUGO BOSS Digital Campus in Porto (Portugal). Die gesamte direkte Vergütung setzt sich aus dem Grundgehalt einschließlich Barzulagen sowie aus Zielwerten der variablen Vergütung zusammen, bestehend aus kurzfristigen Incentives (Short-Term Incentive, STI), langfristigen Incentives (Long-Term Incentive, LTI) und der Mitarbeitendengewinnbeteiligung (Employee Profit Sharing, EPS). Variable, nicht vertraglich fixierte Vergütungsbestandteile sowie Sachleistungen, Überstunden und Überstundenausgleich sind von der Berechnung ausgeschlossen. Für Mitarbeitende in Retail-Funktionen werden Provisionen auf Basis der tatsächlich erzielten Einnahmen und nicht anhand von Zielwerten berücksichtigt, um dem leistungsabhängigen Charakter dieser Tätigkeiten Rechnung zu tragen. Für diese Funktionen wird die im Oktober erzielte Provision auf zwölf Monate hochgerechnet.

Maßnahmen

Die Grundlage für ein Arbeitsumfeld, das Geschlechtergleichstellung fördert und Diskriminierung verhindert, ist die Sensibilisierung der Mitarbeitenden. HUGO BOSS hat deshalb gezielte Schulungsprogramme entwickelt, die über Vorurteile, Diskriminierung und die Bedeutung von Geschlechtergleichstellung informieren. Das Unternehmen hat zudem die UN Women’s Empowerment Principles unterzeichnet, die als Leitfaden für die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in der Berufswelt dienen. Diese Initiativen sind eng in die übergeordneten HR-Strategien eingebettet, insbesondere in den Bereichen Karriereentwicklung, Beförderungen und Leistungsmanagement, sodass Erkenntnisse aus Schulungen und Analysen gezielt in die Personalplanung und Talententwicklung einfließen.

Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine faire und marktgerechte Vergütung und profitieren zudem von weiteren Leistungen wie Krankenversicherung, Mutterschafts- und Elternzeit sowie finanzieller Unterstützung für externe Weiterbildungen, im Einklang mit dem Fair-Pay-Commitment von HUGO BOSS. Auf der Grundlage unseres standardisierten Bewertungssystems werden regelmäßig geschlechtsspezifische Analysen der Vergütungsunterschiede zwischen Mitarbeitenden in vergleichbaren Positionen durchgeführt. Diese Analysen werden kontinuierlich erweitert, um die Ursachen für Lohnunterschiede besser zu verstehen und auf deren Minimierung hinzuarbeiten. Weiterführende Informationen zu unserem Vergütungssystem finden sich im vorhergehenden Abschnitt „Angemessene Entlohnung“.

Gleichzeitig fördert HUGO BOSS aktiv die Stärkung von Frauen, insbesondere beim Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit, durch Initiativen wie unser Programm „Open Doors for Women“ in Izmir (Türkei). Das Programm bietet Mentoring, Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Unterstützungsnetzwerke, um Barrieren abzubauen und Frauen mit den erforderlichen Kompetenzen für ihren Erfolg auszustatten.

Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz

Bei HUGO BOSS setzen wir uns für ein Arbeitsumfeld ein, in dem alle Mitarbeitenden für ihre Individualität geschätzt werden und sich frei ausdrücken können, frei von Diskriminierung, Gewalt oder Belästigung. Von allen Mitarbeitenden wird erwartet, dass sie einander mit Respekt und Würde begegnen, unabhängig von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung, Behinderung, Nationalität, Glauben, politischer Überzeugung oder anderen persönlichen Merkmalen. Dieses Engagement wird durch regelmäßige Schulungen sowie die klare Erwartung gestützt, dass alle Mitarbeitenden zu einer positiven und inklusiven Unternehmenskultur beitragen. Unser Einsatz für ein respektvolles und sicheres Arbeitsumfeld wird durch entsprechende Richtlinien und eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Belästigung und Gewalt untermauert.

Ziele

HUGO BOSS verfolgt einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Gewalt und Belästigung, in Übereinstimmung mit den gesetzlichen und unternehmensinternen Anforderungen zu Menschenrechten und Arbeitsstandards. Als Teil unserer Selbstverpflichtung zu Antibelästigung und unserer Antibelästigungs-Richtlinie untersagen wir strengstens jegliche Form von Belästigung und Gewalt. Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass diese Standards an all unseren Standorten konsequent eingehalten werden.

Im Geschäftsjahr 2025 wurden insgesamt 159 potenzielle Vorfälle über die unternehmenseigenen Hinweisgebersysteme gemeldet. Davon betrafen 20 Meldungen Diskriminierung, einschließlich Belästigung, innerhalb der Konzernbelegschaft (2024: 12 Vorfälle). Beide Kennzahlen umfassen alle Beschwerden, die über das Hinweisgebersystem, die Ombudsperson sowie durch Bestätigungen der zentralen und regionalen HR-Funktionen eingereicht wurden. Wie im Vorjahr wurden keine Beschwerden über die verfügbaren vertraulichen internen Kanäle bei den nationalen Kontaktstellen (NKS) für multinationale Unternehmen der OECD eingereicht.

Im Geschäftsjahr 2025 waren HUGO BOSS wie im Vorjahr keine schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen innerhalb der eigenen Belegschaft bekannt, einschließlich Fällen von Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Menschenhandel oder der Missachtung der UN-Leitprinzipien und OECD-Leitsätze. Folglich wurden keine wesentlichen Geldstrafen, Bußgelder oder Entschädigungszahlungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsfragen verzeichnet, was unser Engagement für ethische Standards und Arbeitnehmerrechte bekräftigt.

Maßnahmen

HUGO BOSS fördert aktiv eine Kultur des Respekts und der Individualität durch gezielte Präventionsmaßnahmen. Um Diskriminierung, Gewalt und Belästigung zu verhindern, führen wir regelmäßige Compliance-Schulungen durch, die ein spezielles E-Learning-Modul zur Bekämpfung von Diskriminierung beinhalten. Dieser Kurs sensibilisiert Mitarbeitende dafür, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen, zu verhindern und dagegen vorzugehen, und bekräftigt zugleich unseren Null-Toleranz-Ansatz. Dieses Training wird jährlich überprüft und bei Bedarf aktualisiert, um veränderten geschäftlichen Anforderungen und regulatorischen Vorgaben zu entsprechen.

Weiterbildung und Kompetenz­entwicklung

Die Fachkompetenz und das Engagement unserer Mitarbeitenden sind entscheidend, um unsere strategischen und finanziellen Ziele zu erreichen. Da das Geschäftsumfeld immer komplexer und wettbewerbsintensiver wird, steigt die Nachfrage nach qualifizierten und anpassungsfähigen Mitarbeitenden weiter an. Um dieser Herausforderung zu begegnen, legt HUGO BOSS großen Wert auf gezielte und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, die sowohl unsere Arbeitgeberattraktivität als auch die Mitarbeiterbindung stärken. Durch eine Vielzahl von Schulungsformaten befähigen wir unsere Mitarbeitenden, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln, fördern ihr Engagement, stärken ihre Fähigkeiten und befähigen sie, aktiv zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Maßnahmen

HUGO BOSS legt Wert auf eine ausgeprägte Führungskultur und bietet seinen Mitarbeitenden weltweit vielseitige Entwicklungsmöglichkeiten. Strukturierte Personalentwicklungsprogramme wie das Employee Development Program (EDP) für Fach- und Führungskräfte sollen Mitarbeitende auf Basis ihrer Kompetenzen fördern, ihr Wissen erweitern und ihre Fähigkeiten stärken, auch im Hinblick auf eine Führungskarriere. Zusätzlich zu rollenspezifischen Schulungen bieten wir auch Möglichkeiten für die Entwicklung sozialer Kompetenzen, um so eine leistungsorientierte, integrative und kollaborative Unternehmenskultur zu fördern.

Über Plattformen wie die HUGO BOSS University und die HUGO BOSS eLIBRARY haben unsere Mitarbeitenden Zugang zu einer breiten Auswahl an Präsenz-, Live-Online- und E-Learning-Trainingskursen, die sich auf Fach-, Sozial- und Managementkompetenzen konzentrieren. Auch 2025 haben wir Formate wie den „Tiny Training“, ein einstündiges Schulungsformat zu relevanten Themen, und die Global Learning Week, die den Wissensaustausch und die Zusammenarbeit unter der Leitung interner Experten weltweit fördert, fortgesetzt. An unseren eigenen Produktions- und Logistikstandorten bleiben Präsenzschulungen und arbeitsplatzbezogene Unterweisungen ein fester Bestandteil des Einarbeitungsprozesses für gewerbliche Mitarbeitende.

Die Entwicklungsangebote von HUGO BOSS legen einen starken Fokus auf Führungsmentalität, da wir der Überzeugung sind, dass diese einen wesentlichen Einfluss sowohl auf die Leistung unseres Unternehmens als auch auf die Einsatzbereitschaft unserer Mitarbeitenden hat. Durch regelmäßige Workshops wollen wir dieses Mindset in unserer Organisation verankern und so ein gemeinsames Führungsverständnis schaffen. Wichtige Programme wie das Leadership Development Program (LDP), das High Potential Program (HIPOSS) sowie die Experienced Leaders Collection (ELC) sind darauf ausgerichtet, Führungspotenziale und -fähigkeiten in verschiedenen Karrierephasen zu entwickeln. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie starke Verbindungen zwischen Mitarbeitenden und Teams aufbauen, den Teamgeist fördern und Chancengleichheit für alle gewährleisten.

HUGO BOSS unterstützt zudem Studenten und Auszubildende durch Partnerschaften mit Universitäten und Berufsbildungseinrichtungen weltweit. Diese Zusammenarbeit ermöglicht es uns, duale Studiengänge und Ausbildungsberufe in gewerblichen, technischen und kaufmännischen Bereichen anzubieten und so dem wachsenden Fachkräftemangel aktiv entgegenzuwirken.

Interne Mobilität wird bei HUGO BOSS als wesentlicher Faktor für die Bindung von Talenten angesehen. Unsere interne Karriereplattform „GLOBAL JOBS“ und das Mitarbeiterempfehlungsprogramm „HUGO BOSS Spotted“ bieten Mitarbeitenden Transparenz und Entwicklungsmöglichkeiten über Abteilungen und Unternehmensbereiche hinweg. Der jährlich stattfindende Performance & Development Dialog (PDD) bietet strukturiertes Feedback und eine individuelle Entwicklungsplanung. Mit Hilfe eines Online-Tools werden Daten zur Leistung der Mitarbeitenden, zu ihrem Potenzial sowie zu ihren Entwicklungsbedarfen erhoben, die objektive Bewertungen, Halbjahresgespräche sowie Peer-Feedback ermöglichen. Dieser Prozess unterstützt Mitarbeitende dabei, ihr Potenzial zu entfalten, und fördert zugleich eine langfristige Mitarbeiterbindung.